Lavoro da remoto: perché non è più un vantaggio e cosa chiedere al suo posto nel 2026

Per anni lo smart working è stato il benefit più desiderato, il criterio decisivo per accettare o rifiutare un’offerta di lavoro, la risposta alle aspettative di milioni di lavoratori italiani che chiedevano più flessibilità e meno pendolarismo. Nel 2026 la situazione è cambiata in modo significativo — e capire come è cambiata può fare la differenza nella prossima negoziazione contrattuale.

Cosa sta succedendo: il ritorno in ufficio è reale

In Italia, chi lavora stabilmente da remoto costituisce circa il 15% dei lavoratori. E molte imprese non hanno nemmeno mai adottato davvero la possibilità di lavorare in smart working.

Il mercato del lavoro italiano nel 2026 si trova di fronte a un paradosso: se da un lato la domanda di flessibilità da parte dei professionisti ha raggiunto vette storiche, dall’altro si assiste a una decisa spinta delle aziende verso il “return to office”, con circa l’85% dei lavoratori che è tornato a operare prevalentemente in presenza.

Non si tratta solo dell’Italia. Tra il 2023 e il 2025, le dinamiche del mercato del lavoro hanno mostrato una progressiva inversione di tendenza, con un numero crescente di aziende che richiedono il rientro in sede dei dipendenti. Tra le grandi aziende che hanno imposto il rientro figurano Amazon, Dell, Meta e JPMorgan, con direttive sempre più stringenti sulla presenza fisica.

In Italia il quadro è più sfumato: le stime per il 2026 parlano di un aumento dello 0,8% degli smart worker, a quota 3.605.000 lavoratori agili — un numero in crescita, ma distribuito in modo molto disomogeneo tra settori e dimensioni aziendali.

Perché lo smart working ha smesso di differenziare

Fino al 2022-2023, offrire due giorni di lavoro da remoto a settimana era un vantaggio competitivo reale — poche aziende lo facevano e chi lo offriva si distingueva. Oggi non è più così. Lo smart working è diventato atteso, non straordinario. Inserirlo in un’offerta di lavoro non aggiunge valore percepito — la sua assenza, però, continua a penalizzare.

La flessibilità è diventata il secondo fattore di scelta per un impiego dopo la retribuzione monetaria. I dati indicano che oltre la metà dei lavoratori, il 54%, si dichiara pronta a lasciare il proprio impiego attuale se venisse meno la flessibilità.

Questo significa che lo smart working è diventato un requisito di base — non un plus. E come tutti i requisiti di base, non basta più per attrarre o trattenere i profili migliori. Quello che conta ora è cosa c’è intorno.

Il paradosso dei dati: i lavoratori lo vogliono, le aziende lo tolgono

I numeri raccontano una tensione reale tra le aspettative dei lavoratori e le decisioni delle aziende.

Il 57% dei lavoratori afferma che prenderebbe in considerazione l’idea di licenziarsi se il lavoro da remoto venisse eliminato. Le offerte di lavoro remote attraggono pool di candidati del 340% più grandi, con tassi di accettazione delle offerte del 13% più alti e assunzioni del 16% più veloci.

Eppure le aziende continuano a richiedere il rientro. I datori di lavoro citano collaborazione al 68%, produttività al 64% e comunicazione al 61% come principali motivi per i mandati di rientro in ufficio.

C’è poi un fenomeno meno dichiarato: il cosiddetto “quiet purging” — imporre il rientro per forzare le dimissioni e ridurre i costi senza ricorrere a licenziamenti formali. Una pratica che va tenuta presente quando un’azienda impone cambi improvvisi alle proprie politiche di presenza.

Il risultato di questa tensione è che il lavoro ibrido è diventato il modello lavorativo dominante per le professioni qualificate: il modello più comune è 3 giorni in ufficio e 2 giorni da remoto, adottato da circa il 42% dei datori di lavoro ibridi.

Cosa chiedere al posto dello smart working — o insieme ad esso

Se lo smart working è diventato un punto di partenza e non un vantaggio, la domanda diventa: cosa negoziare in più? Ecco le alternative concrete da considerare al prossimo colloquio o rinnovo contrattuale.

Flessibilità oraria — non solo di luogo

La flessibilità non riguarda solo dove si lavora, ma anche quando. Orari flessibili in entrata e uscita, possibilità di gestire autonomamente le proprie ore a patto di rispettare le scadenze, giornate di permesso frazionabili per ore. Spesso questa forma di flessibilità è più compatibile con il ritorno in sede richiesto dall’azienda — e per molti lavoratori vale quanto o più dello smart working.

Welfare aziendale e fringe benefit

La Legge di Bilancio 2026 ha confermato le soglie di esenzione dei fringe benefit a 1.000 euro per i dipendenti senza figli a carico e 2.000 euro per chi ha figli. Entro questi limiti, i benefit erogati non concorrono alla formazione del reddito imponibile del dipendente. In pratica, l’azienda può offrire beni e servizi che valgono di più in termini netti rispetto a un aumento di stipendio equivalente — e che costano meno all’azienda stessa in termini contributivi.

Tra i benefit più richiesti e più utili da negoziare: voucher welfare spendibili in servizi, abbonamenti trasporti, rimborso spese di connessione e utenze per chi lavora da casa, buoni pasto elettronici, assicurazione sanitaria integrativa.

Formazione finanziata

La formazione e i corsi professionali per sviluppare competenze e carriera sono tra i benefit più richiesti dai lavoratori. Un piano di formazione annuale — corsi tecnici, certificazioni, masterclass, accesso a piattaforme di e-learning — ha un valore concreto sulla carriera e un costo relativamente basso per l’azienda. Vale la pena chiederlo esplicitamente, soprattutto nei settori dove le competenze evolvono rapidamente.

Assicurazione sanitaria integrativa

Con un sistema sanitario pubblico sotto pressione, la sanità integrativa è diventata uno dei benefit con il rapporto valore percepito/costo più alto. Copre visite specialistiche, esami diagnostici, odontoiatria — spese che ricadono interamente sul lavoratore senza copertura. I benefit di natura finanziaria come la pensione integrativa e l’assicurazione medica permettono ai lavoratori di accedere a servizi di welfare che lo Stato non sembra più in grado di garantire in maniera adeguata.

Supporto psicologico aziendale

Ancora raro in Italia ma in forte crescita, soprattutto nelle aziende più strutturate. Accesso a sessioni con psicologi o coach aziendali, programmi di gestione dello stress, supporto al benessere mentale. Un benefit che dice molto sulla cultura di un’organizzazione — e che vale la pena esplorare soprattutto in ruoli ad alto carico di responsabilità.

Contributo al pendolarismo

Se l’azienda richiede la presenza fisica, è ragionevole chiedere un contributo alle spese di trasporto — abbonamento ai mezzi pubblici, rimborso carburante, parcheggio aziendale. Spesso non viene offerto spontaneamente, ma raramente viene rifiutato se chiesto in modo diretto.

Come negoziare questi benefit in modo efficace

Chiedere benefit aggiuntivi non è chiedere favori — è negoziare una parte del proprio pacchetto retributivo complessivo. Alcuni principi pratici:

Il momento migliore per negoziare è dopo aver ricevuto un’offerta formale, non prima. A quel punto l’azienda ha già deciso che vuole te — e il tuo potere negoziale è al massimo.

Sii specifico. “Vorrei discutere del pacchetto welfare” è vago. “Posso avere un piano di formazione annuale e il rimborso dell’abbonamento ai trasporti?” è una richiesta concreta a cui è più facile rispondere.

Dai un ordine di priorità. Scegli i due o tre benefit che per te hanno più valore e concentrati su quelli — chiedere tutto insieme indebolisce la negoziazione.

Considera il valore netto. Un fringe benefit da 1.000 euro esentasse può valere più di un aumento lordo equivalente, una volta considerate le trattenute fiscali e contributive.

Conclusioni

Il mercato si sta dividendo tra realtà “remote-first”, che competono su scala nazionale per i migliori talenti, e aziende tradizionali che rischiano di vedere impoverito il proprio pool di talenti a causa di politiche troppo rigide.

In questo scenario, lo smart working rimane importante — ma non basta più come unico criterio di valutazione di un’offerta. Chi cerca lavoro nel 2026 fa bene a guardare il pacchetto complessivo: welfare, formazione, sanità integrativa, flessibilità oraria, supporto al pendolarismo. Sono benefit concreti, negoziabili e spesso più stabili di una politica di smart working che può essere revocata in qualsiasi momento.

Se stai valutando una nuova opportunità e vuoi capire come orientarti nel mercato attuale, in HTH siamo a disposizione per un confronto diretto.