Quando il Decreto Lavoro 2026 è entrato in vigore il 1° maggio, molti titoli di giornale hanno parlato di svolta per i salari italiani. La realtà è più sfumata — e capirla è importante, perché riguarda direttamente milioni di lavoratori dipendenti. Il decreto introduce il concetto di “salario giusto”. Non introduce il salario minimo legale. Con questo decreto l’Italia rimane tra i cinque Paesi UE — insieme a Danimarca, Austria, Finlandia e Svezia — che affidano la protezione salariale alla sola contrattazione collettiva, senza un pavimento salariale fissato direttamente per legge.
La differenza non è solo terminologica. Cambia chi decide quanto guadagni, come viene tutelato quel diritto e cosa succede quando qualcosa non funziona.
Il problema da cui parte tutto: i salari italiani sono tra i più bassi d’Europa
Per capire perché il decreto esiste, bisogna guardare al contesto. Secondo l’ISTAT, tra il 2007 e il 2025 le retribuzioni reali italiane sono diminuite fino all’8%, tenuto conto dell’inflazione.
Secondo i dati ISTAT sulla povertà lavorativa, il 10,2% degli occupati tra 18 e 64 anni — oltre 2,3 milioni di persone — è a rischio povertà lavorativa. Persone che hanno un lavoro, ma guadagnano troppo poco per vivere dignitosamente.
Una parte del problema ha un nome preciso: i contratti pirata. Il CNEL ha escluso nel marzo 2026 oltre 800 CCNL senza applicazione reale — accordi firmati da sigle sindacali di comodo, spesso con trattamenti economici molto al di sotto degli standard del settore, usati da alcune aziende per ridurre il costo del lavoro in modo sleale rispetto alla concorrenza.
Cos’è il salario minimo — e perché l’Italia non ce l’ha
Il salario minimo legale è una soglia retributiva fissata direttamente dallo Stato, espressa in un importo orario uguale per tutti i lavoratori indipendentemente dal settore. 22 dei 27 Paesi dell’Unione europea lo hanno adottato. Le opposizioni italiane chiedevano da anni di fissarlo a 9 euro lordi l’ora.
Il governo Meloni ha scelto una strada diversa. Il Decreto Legge n. 62/2026 non introduce una paga minima uguale per tutti. La riforma individua nella contrattazione collettiva lo strumento per determinare il “salario giusto” ai sensi dell’art. 36 della Costituzione.
Il salario minimo rischia di essere considerato un riferimento anziché un parametro al di sotto del quale non scendere. Fissare un pavimento per legge può finire per diventare anche un soffitto informale, bloccando le retribuzioni verso il basso anziché spingerle verso l’alto. Il salario giusto, invece, prende in considerazione anche gli aspetti non retributivi e punta a garantire condizioni lavorative migliori nel complesso.
Cos’è il salario giusto — la spiegazione concreta
Il salario giusto è il principio introdotto nel Decreto Lavoro 2026, secondo cui la retribuzione di un lavoratore non può essere inferiore a quanto stabilito dai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
La parola chiave è “trattamento economico complessivo” — abbreviato TEC. Il decreto non si limita alla sola paga base o al minimo tabellare. Il TEC comprende l’insieme degli elementi economici previsti dal contratto collettivo: la paga base, le mensilità aggiuntive come la tredicesima, le indennità, gli elementi retributivi continuativi e gli eventuali strumenti di welfare contrattuale previsti dal CCNL.
In pratica: il salario giusto non è una cifra fissa. È tutto quello che un lavoratore ha diritto a ricevere secondo il contratto collettivo del proprio settore firmato dai sindacati più rappresentativi — CGIL, CISL, UIL sul fronte dei lavoratori, Confindustria, Confcommercio e Confartigianato su quello datoriale.
La differenza in sintesi
Il salario minimo è una soglia fissa in euro all’ora, fissata per legge, uguale per tutti i settori, con sanzioni immediate per chi non la rispetta e semplice da verificare.
Il salario giusto è invece un trattamento economico variabile per settore e qualifica, determinato dai contratti collettivi, con perdita degli incentivi pubblici per chi non lo rispetta e verificabile tramite il CCNL di riferimento del proprio settore.
Chi controlla che le aziende rispettino il salario giusto
Il decreto introduce nuovi obblighi informativi concreti. Il contratto collettivo applicato deve essere indicato tramite un codice univoco sia nelle comunicazioni obbligatorie di assunzione sia in busta paga. Questo rende più facile per INPS, Ispettorato del Lavoro e CNEL fare controlli incrociati e individuare chi applica contratti fuori standard.
Le aziende che non si adeguano ai contratti di riferimento perdono l’accesso agli incentivi pubblici, non possono partecipare alle gare d’appalto e sono soggette a ispezioni. Su tutte le piattaforme istituzionali pubbliche, come il SIISL, le posizioni lavorative devono riportare obbligatoriamente il codice alfanumerico del CCNL applicato e il relativo livello retributivo.
Cosa succede se il CCNL scade e non viene rinnovato
Uno dei meccanismi più concreti introdotti dal decreto riguarda i contratti collettivi scaduti. A distanza di nove mesi dalla scadenza contrattuale, scatta un adeguamento automatico delle retribuzioni pari al 50% della variazione dell’inflazione. Restano esclusi i settori con forte stagionalità, il comparto sociosanitario accreditato e la sanità privata.
In pratica: se il contratto del tuo settore è scaduto e le trattative si prolungano, lo stipendio si aggiorna comunque — almeno parzialmente — per non perdere potere d’acquisto nell’attesa del rinnovo.
Chi resta escluso — i limiti concreti della norma
Il salario giusto è un passo avanti, ma non tutela tutti allo stesso modo. I contratti pirata restano privi di divieto esplicito: la sola penalità per le aziende che li applicano è l’esclusione dagli incentivi. Chi già lavora sotto queste condizioni non riceve nessun aggiornamento automatico dello stipendio.
Per i lavoratori in questa situazione, l’unica strada rimane quella giudiziale: citare l’art. 36 della Costituzione che impone retribuzioni proporzionate e sufficienti a garantire un’esistenza dignitosa. La Cassazione nel 2023 ha già confermato che i giudici possono disapplicare i minimi tabellari contrattuali, ma il percorso è lungo e individuale.
Cosa cambia in concreto per chi cerca lavoro
Se stai valutando una nuova offerta o stai negoziando un contratto, il salario giusto ti riguarda in modo pratico.
Dal 2026 ogni annuncio di lavoro sulle piattaforme pubbliche deve riportare il codice del CCNL applicato e il livello retributivo corrispondente. Puoi quindi verificare in anticipo se l’offerta ricevuta è in linea con quanto prevede il contratto del tuo settore — prima ancora di arrivare al colloquio.
Se ricevi un’offerta con uno stipendio inferiore a quello previsto dal CCNL di riferimento, hai ora un appiglio normativo esplicito per contestarla o per chiedere un adeguamento.
Cosa cambia per le aziende
Per le aziende il messaggio del decreto è chiaro: applicare il CCNL corretto non è solo un obbligo normativo — è la condizione necessaria per accedere a tutti i bonus assunzioni previsti dal decreto, che in 24 mesi possono valere fino a 15.600 euro per ogni assunzione agevolata.
Chi applica contratti pirata o trattamenti inferiori agli standard di settore viene escluso da questi benefici. Un costo che, sommato al rischio ispettivo e alla soccombenza in giudizio, rende la scelta del contratto corretto anche una questione economica oltre che legale.
Conclusioni
Alla base del salario giusto vi è una logica di incentivo e disincentivo: lo Stato non impone direttamente una soglia salariale, ma crea le condizioni perché applicare i contratti rappresentativi convenga — economicamente e legalmente.
Per milioni di lavoratori italiani che già lavorano con contratti regolari, la novità è limitata: il loro trattamento economico era già protetto dalla contrattazione collettiva. La vera differenza la fa per chi era in una zona grigia — contratti pirata, trattamenti al ribasso, settori con sindacalizzazione debole.